厦大考评体系改革背景

学校现行的考核评体系应该说运行基本是良好的,发挥了它的作用。但是,原来的体系也存着一些问题。比如,在强调专任教师队伍重要性的同时,忽视了工程实验等系列专业技术人员和党政管理及工勤人员队伍的重要性,重视不够,激励不足;又如,原先的考评,存在重印象、轻业绩,重领导、轻群众,重数量、轻质量等倾向;还如,对专任教师的考评,存在重科研、轻教学,重论文、轻应用等问题;各个系列、学科岗位有自身的特点和规律,简单的“一刀切”考评会造成不公平和效率低;随着社会的发展和环境的变化,可评价成果形式需要增加,范围需要扩大。

为了充分反映广大教职工的诉求,针对现行体系存在的问题,学校决定改革教职工绩效考核评价体系,建立健全一套中国特色、厦大风格、适应世界一流大学发展的教职工绩效考核评价体系,为实现学校发展目标提供制度基础。

厦大考评体系的五个统一

学校希望通过改革,实现以下五个“有机统一”:

1、严格政治表现和师德要求,实现建设中国特色社会主义高校这一根本方向与学校发展、教职工个人成长的有机统一

这是从学校、教职工个人与国家关系方面来说的。我们的学校是中国共产党领导下的中国特色社会主义高校,考核评价体系要坚持党管人才的根本原则,引导广大教职工在教书育人、管理育人、服务育人过程中,坚持为人民服务,为中国共产党治国理政服务,为巩固和发展中国特色社会主义制度服务,为改革开放社会主义现代化建设服务;引导广大教职工以德立身、以德立学、以德施教、以德做事,激励广大教职工做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心、素质高、能力强的党和人民满意的优秀高校工作者;引导广大教职工热爱国家、热爱学校、热爱学生、爱岗敬业、诚实友善。

2、实现学校发展目标和教职工职业生涯的有机统一

这是从个人与学校关系角度来说的。坚守学术水平的稳步提升,逐步达到世界一流,同时鼓励广大教职工热爱学校、心情舒畅、各尽所能,在不同岗位、用不同方式为学校发展、为学生成长做贡献是评价体系的核心事项。因此,要树立系统化的考核评价理念,遵循人才成长规律、教学科研和管理服务规律。考核评价体系改革力求实现不同岗位、不同类别教职工个人职业发展与学校发展目标学科发展目标的有机结合,促进各种人才人尽其才、各得其所、共同发展。

3、实现学校整体学术水平不断提升与各类人才队伍协调发展的有机统一

这是从学校内部教学科研、技术保障、管理服务等不同队伍之间相互关系而言的。要建设一流大学,培养一流人才,做出一流研究成果,提供一流社会服务,不断提升学术水平,专任教师队伍是根本、是核心竞争力。但工程实验等系列专业技术队伍和党政管理及工勤队伍也很重要,如果没有一流的工程实验技术和管理服务保障,也不可能有可持续的一流教学科研成果。要注重专任教师、工程实验等系列专业技术人员、党政管理及工勤人员等不同队伍之间的平衡协调;要根据不同系列、不同岗位,合理设计绩效考核评价指标体系,建立健全工作质量评估机制,对工程实验等系列专业技术人员和党政管理及工勤人员要强化工作目标完成情况、服务质量等实绩的评价,激励他们做出一流业绩。既要改变教师考核是“硬约束”、工程实验等系列专业技术人员和党政管理及工勤人员考核是“软约束”的现象,也要改变忽视工程实验等系列专业技术队伍和党政管理及工勤队伍重要性的现象。同时,坚持定性考核定量考核相结合,坚持德才兼备,注重凭能力、实绩和贡献评价工程实验等系列专业技术人员和党政管理及工勤人员。将考核评价结果作为岗位晋升、薪资变动的主要依据,将考核评价结果与已实行的岗位绩效协议工资制度有机结合,多劳多得、多贡献多得、多担当多得、高质量多得,持续调动广大工程实验等系列专业技术人员和党政管理及工勤人员的积极性,使认真工作、辛勤劳动、深受师生欢迎、做出突出业绩、工作质量高的同志有更大的获得感,形成奋进、包容、精致、先进的文化生太态。

4、实现学校按统一规则“依法治校”与因发展不平衡而产生的多样化组织运行方式特殊需求的有机统一

这是从教学科研单位内部一般与特殊关系而言的。学校要发展、要提升、要稳定,必须有统一规矩,必须依法治校,必须规矩面前人人平等。但学科发展不平衡、学科领域性质各异、学科成长规律有别,简单的“一刀切”会顾此失彼。因此,既要有学校层面的基本要求、基本标准、统一规定,又要有各学部、各学院在学校基本标准约束下,根据本门类、本学院、本学科的实际情况和发展状态,定细则、管具体、作安排,以增强考核评价的导向性与针对性。既促进本学科进步提升,又适应新兴学科、交叉学科成长壮大;既实现学校总体目标,又调动各学院、各学科的主动性,实现共同协调发展;既保证学校统一规定较长时期保持稳定且不折扣、不例外、不变通地切实贯彻执行,又增加制度的灵活性和适应性。

此外,通过对教职工考核评价结果的分析、运用,可以了解各支人才队伍建设情况、学科发展状况,及时调整人力、财力力投入政策,对成绩优异的学科促进其向世界一流水平迈进,对发展滞后学科给予更多关注支持,促进资源优化配置,推动均衡发展、科学发展。

5、实现教学科研业绩基本标准与多元化业绩载体的有机统一

这是从教学科研人员中从事不同性质工作、做出不同形式成果的人员之间关系而言的。目前的考核评价体系,教学科研不均衡,科研为硬任务、教学往往为软任务,存在重科研、轻教学的问题;在科研成果评价方面,以论文、经费和获奖为主要评价载体。在教学评价方面,以教学工作量为主,确实存在重数量轻质量、重论文轻专著、重论著轻应用等问题。这种导向不仅不利于落实人才培养这一高校基本使命,还会激励教师注重理论研究、轻视实际应用,也使得高校功能不能完全发挥。因此,要通过改革,实现从单一评价转变为以学术水准为核心的综合评价,从注重数量转变为提升质量。在坚守学术标准的前提下,克服评价单一局面,坚持教学和科研并重、坚持论文与其它成果形式在同等质量前提下同等对待,激励各类人才各显神通、各建功业,共同为学校发展、服务国家和人民做出贡献。

厦大考评体系的六项原则

1、政治引领、师德为先

要把思想政治表现和品德学风要求,作为教师考核评价的首要标准,坚持师德“一票否决”。过去也强调政治和师德要求,但只是在总纲中简要提及,在这次改革方案中要明确作为考核评价指标的首条。

2、全面改革、系统推进

在推进专任教师考核评价体系改革的同时,推进工程实验等系列专业技术人员、党政管理及工勤人员考核评价体系改革。坚持“干什么、评什么”,增强考核评价指标的针对性,准确评价工程实验等系列专业技术人员、党政管理及工勤人员的工作质量和服务保障能力

3、业绩主导,分类施策

按照不同岗位人才成长规律,坚持全面考核与突出重点相结合,全面考核师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容,重点突出业绩、贡献等关键绩效指标(KPI)。在全校统一的质量导向和基本学术要求基础上,根据不同类型、不同层次教职工的岗位职责工作特点,以及所处职业生涯的不同阶段,分类、分层次、分学部、分学科设置考核内容和考核方式,健全分类管理和评价办法

4、综合评价、公平对待

以问题为导向,着力解决重科研、轻教学,重数量、轻质量,重论文、轻专著,重论著、轻应用等普遍问题。要强化教学基本要求,明确教师不能突破教学底线标准;要把同质量教学成果和科研成果同等对待;要实行多元评价,高度重视教学工作量以外的教学业绩,高度重视经费、论文、奖项以外的科研成果和社会服务业绩,如专著、发明专利技术解决方案、咨询报告等。但在增加可评价成果形式和扩大其范围的同时,要坚决防止质量下降,坚持学术水准不降低,以高质量论文为基准,确保业绩可比性和质量一致性,只有通过评审确定其质量相当于论文时,论文以外其他教学科研、社会服务成果或业绩才能被同等对待或作为替代选项。既要针对性地解决评价载体单一问题,又要防止“搭便车”“钻空子”,降低学术水平,挫伤具有真才实学、做出高质量成果教师的积极性。

5、传承发展,吸收创新

厦大自身的文化传统,近百年来特别是进入本世纪以来业已形成和积累的优秀传统和行之有效的具体做法,都将继承。例如,实行师德“一票否决”、重要岗位制度、特聘教授制度、不同年龄段教师有不同的教学科研要求、与世界一流大学相称的高水平学术标准等有关精神和具体规定,都在新制度中予以继承。同时,又瞄准世界一流大学的奋斗目标,充分吸收国内外高水平大学的经验做法,结合学校实际,坚持问题导向,针对当前教职工队伍发展中存在的突出问题和薄弱环节,改革创新。

6、切实可行,操作简便

力求绩效考核评价主体、指标、程序等关键要素具体明确、切实可行,确保考核对象对工作投入有合理的预期。建立可计量、可比较的考核评价指标体系,避免主观因素和感情色彩的影响,研发公开、透明、简便的考核评价管理信息系统,合理设计考核评价表格,简化考核评价程序,使考核评价工作真正做到操作简便,确保考核对象对工作投入有合理的预期。建立可计量、可比较的考核评价指标体系,避免主观因素和感情色彩的影响,研发公开、透明、简便的考核评价管理信息系统,合理设计考核评价表格,简化考核评价程序,使考核评价工作真正做到操作简便,确保改革平稳推进,取得成效。

厦大考评体系如何考

专任教师、工程实验等系列专业技术管理及工勤人员,是三个不同的教职工群,如何找准对他们考评的侧重点?

对专任教师,采取聘期考核和年度考核相结合的方式,以聘期考核为主,中初级职务专任教师实行3年聘期,其他职务教师实行5年基本聘期;个别教师有特殊理由经学院和学部审查同意,可以按合同确定聘期。教学和科研业绩均以聘期为时间单位来考量,聘期内如何分配教学科研时间,教师有自主权,既克服短期行为,又解决教学科研时间上的矛盾冲突。年度考核只看工作进展、看社会服务贡献,不考察成果,鼓励教师报告学术进展,参与学校、学院共同性、管理性、服务性工作。进一步明确对理工医地科45岁以上和人文社科50岁以上的教师,以考核教学工作为主,科研不作硬性要求;对青年教师适当减少教学工作考核权重,增加科研工作考核权重。

对工程实验等系列专业技术人员,采取实行聘期考核和年度考核相结合,以年度考核为主。聘期考核着重岗位升级,将支撑成果、创新成果等作为聘期考核指标,引导工程实验等专业技术人员为单位教学科研工作提供优质高效服务,产出与岗位职责相关的高水平技术成果。年度考核着重保障服务绩效,设立客观公正、操作性强的年度标准工作量及量化考核指标。针对定位模糊、缺乏导向的问题,以服务水平、服务质量作为主要考核依据,重点考量实验教学辅助、实验室建设管理、仪器、图书档案及信息系统开发维护使用等方面的能力;针对忙闲不均、管理松懈的问题,设立基本工作量要求,结合客观工作量、主观满意度及出勤状况等三部分进行综合考量;针对满意度低、难以考核的问题,建立多角度满意度测评机制,由同事、领导、服务对象根据被考核者的日常工作表现,对被考核者6项指标评分。

对党政管理及工勤人员仍然实行年度考核,注重工作目标服务态度、服务质量等方面的考核。针对评价标准比较单一、评价维度不够多元、服务对象评价不到位、个人考核结果与单位建设成效关联度不高等问题,实行业绩主导、关联方全方位评价。单位正职领导(含主持日常工作的单位负责人)的考核结果与单位绩效考核结果相关联;单位副职领导采用群众评议和领导综合评价等相结合的方式进行考核,并与单位绩效考核结果建立一定关联;科级及以下人员采用群众评议和领导综合评价相结合的方式进行考核。同时,强化服务对象评议,采用窗口评议、网络评议、日常评议等办法,收集服务对象评价信息,根据获师生肯定情况、被投诉情况及意见建议处理情况对个人服务质量进行评议。在此基础上,领导进行综合评价,得分占一定比例的权重,既保证领导有足够的指挥协调权威,也避免个人好恶影响公正。

厦大考评体系的“三个分”

厦大考评体系改革的最大特点之一就是“一突出、二坚守、三个分”。“一突出”,就是根据全国高校思想政治工作会议的要求,突出思想政治和师德要求;“二坚守”,就是坚守学术标准不降低。这两个特点好理解,那么“三个分”,也就是分科、分权、分类,具体是怎么个分法呢?

分科,就是不同学科按其规律确定具体的评价标准。在学校过去的评价体系中,只按文科、理科两大类制作2张指标体系表。在此次改革中,共制作了9张表,六个学部每个学部1张表,又根据艺术、建筑、临床医学等学科的特殊性,制作了3张表。

分权,就是学校管宏观、管大局、管基本,学部或学院管细节、管特殊、管具体。学校根据建成世界一流大学的发展目标,坚守基本学术标准不能降低,对教学、工程实验技术工作的数量和质量标准,科研的论文、获奖、经费等要求,学校只管底线,定基本标准。在不低于学校制定的基本标准的前提下,由学部或学院制定实施细则,可根据本学院、本学科发展状况,提出更高业绩要求。

分类,就是以产生最佳业绩为导向,该以个人就以个人为考核单位,该以团队就以团队为考核单位。依赖个人努力产生业绩的学科领域,仍以个人为单位来考评;仰赖集体、团队才能产生业绩,并且具备一定条件的,可申请实行以团队为单位考评,按照国际通行做法来考核。对于已达到世界一流水平的学科,可以引入国际同行评议制度,按照世界一流大学标准来考核。但对申请实行团队考核或实行特殊考核办法的,要事先定出细则,由学部审定,经学校备案后实行,一方面是为了总结经验,另一方面是为了保证透明、公正。

同样,对工程实验等系列专业技术队伍,针对类型多样、标准单一的问题,由学校牵头制定考核评价的指导性标准。由学部或学院根据不同岗位、不同学科、不同技术系列的特殊性,制订符合学科特点和人才成长规律的考核评价实施细则。

厦大如何推行考评体系

厦大考核评价体系改革涉及所有教职工,制度影响涉及面大如何确保制度的有效实施?

首先,校党委校行政高度重视绩效考核评价体系改革,党委常委会、校长办公室、学校务虚会多次研究改革方案,要求在全校范围内多层面、多方式征求教职工意见,并决定提交校七届第三次教代会讨论。

校党委书记张彦指出,考核评价体系改革是人事制度改革的关键,改革要面向未来、解决问题,以深化人事制度综合改革为核心,推动学校各项工作朝着世界一流大学方向转变与调整。

朱崇实校长强调,推进考核评价体系改革的目的在于推动学校事业发展,促进学校综合改革、内涵发展再上一个新台阶。

其次,加强组织实施。一是要加强组织领导。各单位要根据学校绩效考核评价的总体要求,进一步健全工作机构,认真做好本单位实施细则制定、考核评价具体组织实施等有关工作,保障改革平稳有序推进。二是要加强宣传阐释。各单位要充分认识到改革的必要性和紧迫性,认真组织教职工学习改革有关文件,把改革的核心内容宣传到位、解释到位,切实做好教职工思想政治工作,进一步统一教职工的思想认识。三是要做好过渡衔接。各有关部门要安排好新旧制度衔接,确保改革顺利推进。

这里需要强调的是,考核评价体系改革是学校发展进步的需要,整体上符合广大教职工的根本利益。作为薪酬制度改革的配套制度,也要求必须尽快出台。但对人的考核评价是历史性难题,也是世界性难题,改革方案虽然是经过了广泛的调查研究、集思广益,上上下下、来来回回,十几易其稿,但难免有不周全的地方。总之,方案在执行的过程中,对于有关条款的解释,学校会遵循有利于教师的原则。

资料来源:《厦门大学报》2017.6.30综合新闻《让广大职工有更大的获得感——副校长杨斌就教职工绩效考核评价体系改革方案答记者问》

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