HR在企业招聘选拔中的木桶效应，其实关于员工离职现象，微博上流传着一个「136离职规律」：

1、入职一个月：离职与HR关系较大;

2、入职三个月：离职与直接上级关系较大;

3、入职六个月：离职与企业文化关系较大;

4、入职一年：离职与职业晋升关系较大;

5、入职三年：离职与发展平台关系较大;

6、入职六年：离职的可能性很小。

这就是离职的136规律!

对于第一点所说的与HR关系较大，我觉得是有一定的道理的，因为之所以这么快离职，是由于HR没有“找对人”，没有找到各方面的素质能力和公司、岗位要求，以及企业文化匹配的人，就是因为不合适，所以导致员工很快就萌发了赶快离开的想法。

在我分析了我们遇到的几例在一个月内离职的人员情况后，总结了以下几个原因：

1.文化不适应：从外企进入民企，没有想到会这么的“不自由”，对于打卡、处罚、规章制度等等表现不适应。

2.工作量超出预期：虽然前期沟通会有加班的情况，但是真正面临项目紧张时的连续一周的加班后，自爆身体无法适应，需要休息。

3.工作环境不适应：虽然前期沟通会说明我们有国外客户，但是实际操作使用英文文档时，居然看不懂，无法承受压力。

4.身在曹营心在汉：入职不久又拿到一家offer，在薪水待遇上高出一些，就放弃了我们之前所谈甚欢的“职业规划”，在试用期离开。

而这些种种，我觉得是由一个原因导致的：他们在选择公司时的那块短板我们没找到!对于以上几例就是这么几种情况：

1、工作自由度的承受力

2、身体状况

3、英文素质

4、薪水预期

正是这些他们的这些选择，算是我们在挑人时所谓的“短板”，我们没有找到，所以找来的人，总归没办法承载我们岗位的职责，最终导致流失。

对于“短板效应(木桶原理)”的表述是这样的：木桶原理又称短板理论，木桶短板管理理论，所谓“木桶理论”也即“木桶定律”，其核心内容为：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最高的那块木块，而恰恰取决于桶壁上最短的那块。根据这一内容，可以有两个推论：其一，只有桶壁上的所有木板都足够高，那木桶才能盛满水。其二，只要这个木桶里有一块不够高度，木桶里的水就不可能是满的。应用到我们在招聘选人的时候，我觉得就应该这么看：

我们的岗位要求的素质能力就像是这个木桶的各个木块，都有才能盛水，如果少一块，那么水有可能洒出来，无法满足岗位的要求，那么我们找到的就不是合适的人。

也许会有人说：在招聘时间非常紧急的情况下，你没办法找到这么合适的人，HR和用人部门要能够承受缺块木板的水桶来盛水，以解燃眉之急。但是，燃眉之急虽然解了，但是以后呢?这个无法盛满水的木桶，在现在高度偏向劳动者的《劳动合同法》面前，是不是就一直呆在你的公司里了呢?那公司的发展是不是也要靠这些半吊子的水桶呢?

21世纪什么最贵?人才!什么叫人才?就是合适的那个人在合适的岗位，创造出了杰出的业绩。为什么能创造业绩?就是这个人的素质和这个岗位的要求时完美匹配的，能够发挥他的最大能量。所以招聘环节最重要的还是面试部分，磨练自己看人的眼力，提高自己对人性的把握和判断，这是一门很高的学问，但是我们却有这么好的机会来实践这门学问，这是多么的让人感到高兴啊!